Tout d’abord, je profite de cette newsletter pour vous adresser mes meilleurs vœux pour la nouvelle année qui a déjà débuté…pour beaucoup sur les chapeaux de roues 😉

Que nous réserve 2024 ? Des surprises c’est certain, la vie n’est pas ce long fleuve tranquille et je crois qu’il vaut mieux la voir comme une partie de Monopoly avec ses cartes chances et caisses de communauté.

Sauf que je ne sais pas vous, mais moi le Monopoly ne m’a jamais stressée…la vie oui, un peu trop souvent à mon goût, même si avec du recul, il n’y a pas toujours des enjeux de dingue derrière ces moments désagréables. Et la plupart du temps, ces moments de stress trouvent leur origine dans un conflit relationnel, réel ou anticipé.

Alors pour bien démarrer l’année, j’ai pensé revenir sur les outils de changements de l’école de Palo Alto car je sais que beaucoup d’entre vous apprécie les tâches qui en découlent quand ils sont en coaching.

Dans les stratégies de changement de l’école de Palo alto, il y en a une qui consiste à faire ce que l’on appelle un 180 degrés. Théoriquement, on voit bien les choses : mes solutions ne fonctionnent pas (c’est pour cela qu’il y a un problème, sinon il n’y en aurait pas…d’où la célèbre maxime de l’école de Palo Alto : « le problème c’est la solution »), donc on peut tenter une solution à l’opposé de ce que je fais aujourd’hui, qui dit à l’opposé, dit à 180°…jusque-là notre logique mathématique suit bien le chemin.
Et souvent les premiers freins arrivent : ok mais quoi et comment ?
Je vais vous donner un exemple de situation dans laquelle le 180° est particulièrement pertinent.

Sarah, présente dans l’entreprise depuis une dizaine d’année a toujours eu un caractère un peu grincheux…face aux idées des autres, elle a une faculté de critique hors pair et dernièrement dans le comité de direction, sous tension suite au changement de cap initié par la direction, son attitude exaspère François, son directeur général.
François la remet systématiquement à sa place, avec plus ou moins de diplomatie reconnait-il mais en ce moment, il a vraiment besoin du soutien de son Codir et les remarques négatives de Sarah lui semblent particulièrement malvenues tant elles commencent à influencer tous les directeurs présents autour de la table.
Il lui en a déjà parlé en privé.
Il a aussi essayé de faire comme s’il n’avait rien entendu.
Il a peut-être parfois pris un des directeurs en complice pour dénoncer l’attitude de Sarah….
Rien n’y fait.

Si on prend un peu de recul pour analyser cette situation d’un point de vue systémique on peut décrire le système suivant :
Sarah critique les décisions, François n’accepte pas les critiques, Sarah continue…

François a décidé de prendre son courage à deux mains pour tenter une attitude à 180°. Pour cela, je l’ai invité à se convaincre que dans les critiques de Sarah, il devait il y avoir des choses à prendre. Je lui ai proposé de prendre une position basse et nous avons préparé le prochain codir…
Le jour J, François a, dès le départ, annoncé qu’il pensait avoir fait des erreurs en n’écoutant pas toujours les critiques quand il exposait les points. Il avait décidé d’agir différemment et dorénavant il invitait tous ses directeurs à prendre en compte les critiques des uns et des autres pour voir si celles-ci pouvaient leur permettre d’éviter certains écueils.
Il rajouta, qu’il avait observé que Sarah avait un œil critique particulièrement affiné et qu’ainsi il demanderait systématiquement à Sarah de bien vouloir partager ses critiques sur les propositions qui allaient être faites.

Sarah fut surprise. Elle n’aimait pas trop cette injonction de devoir se soumettre à la critique, mais elle ne dit rien. (Cependant, toujours selon les maximes de l’école de Palo Alto, on ne peut pas ne pas communiquer…notre non verbal parle pour nous ;-))

François fut ainsi beaucoup plus à l’aise quand il présenta les points car il s’attendait à la critique (premier changement, on peut imaginer qu’il est plus détendu) – Lorsqu’il invita Sarah à se prononcer, celle-ci n’ayant pas l’habitude de critiquer sur demande se trouva un peu coincée et eut une créativité moins florissante (deuxième changement, stopper la spontanéité). Enfin, l’équipe, plus apaisée par le contexte nouveau que prenait la réunion, fut beaucoup plus constructive sur les différentes décisions à prendre (troisième changement).

François a réussi à transformer la relation avec Sarah grâce à trois principes importants à connaitre :

1. Définir son 180° et le préparer pour qu’il soit adapté à votre contexte et à votre façon de faire
2. Le faire durer…ne pas se contenter d’un changement stratégique sur un seul coup de la partie d’échec. Ici François a tenu sa ligne de conduite sur toutes les réunions, Codir et autres où Sarah était présente. En demandant à Sarah de faire encore plus de la même chose, celle-ci s’est lassée.
3. François a vu les progrès au fur et à mesure et cela l’a incité à continuer. On est nombreux à penser que pour changer il faut faire beaucoup d’efforts ou que si ça change se sera immédiat…voilà des croyances qui nous amènent à ne pas savoir observer les progrès et parfois en management cela peut amener vos collaborateurs au découragement. Ainsi, je vous invite à toujours passer par l’étape de définir quel serait le premier petit signe qui vous laisserait penser que les choses bougent comme vous le souhaitez.

Et vous seriez-vous prêt pour un virage à 180° ? Je vous accueille à bord de mon helicoptère 😉